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〜会議録（3月18日議院運営委員会）〜

○ 小坂委員長　　それでは、小川淳也君。

○ 小川（淳）委員　民主党の小川淳也でございます。

　篠塚参考人におかれましては、きょうは御出席をいただきましてありがとうございました。 　まずは、教育者として、また研究者としての長年の御活躍に対し、心より敬意を表したいと思います。
　 その上で、参考人がお書きになられました論文のたぐいですとかあるいはインタビューの記事の掲載等を拝見いたしましたところ、女性の雇用市場への参画、あるいは格差社会、ワーク・ライフ・バランス等々、各般の御提言をいただいております。これらを総合して、ぜひ、労働政策の専門家として、まず日本の雇用市場に関する御見識をいただきたいと思います。
　 当然、公務員の雇用環境について御勤務をいただくわけでございますが、民間に目を転じますと、派遣労働の方々の大変な苦境ですとか、先ほどおっしゃいましたリストラの関係等々、苦しい状況を目にするところでございます。公務員の雇用環境のみを論ずるのでは不十分ではないかという気がいたしますが、日本が大きな構造変化の時代に入った今、雇用市場の改革、年金や医療などの社会保障と関連をすると思いますが、雇用市場そのものの新しいあり方について、ぜひ御見識をいただきたいと思います。
　 加えて、今度は公務員に特化してのお尋ねでございますが、公務員制度改革に主体的役割を果たしたいという所信をいただきました。天下りという言葉が適切ではないという御見解もいただきましたが、やはり国民の側から見ますと、これについては大変厳しい目がございます。このことをよくお踏まえをいただきまして、天下り問題の解消、また谷総裁のこの間の行動に対する御所感等を含め、解決策についての知見をいただきたいと思います。

○ 篠塚参考人　小川先生、ありがとうございました。

　二点、御質問いただきました。
　 第一点は、民間の雇用市場の現在置かれている非常に厳しい状況に対して、公務員の人事問題もこれと無縁でないので、全体をとらえてどのように考えるかというような御指摘でございました。 　私も、こちらは本当に大変なことだと思っております。特に、先ほど小川先生が御指摘くださいました派遣問題ということが、あっという間に大きな社会問題になりました、ことしの一月から派遣村ができたりして。
　 これは何なんだということを考えますと、労働市場の大きな変革そのものは、一九八五年、それは、労働市場が大きく変革する中にあって、今までは男性が中心だった労働市場に女性も入ってくる、女性も対等に扱わなくちゃならないということで、雇用均等法ができました。そのときに、女性が対等に働く場所だけではなくて、派遣とかという形でもあるでしょうということで、派遣法もできました。均等法も派遣法も一緒でありまして、新しく、労働市場の変革に対して、そのような法律が機能することを考えておりました。
　 それから二十年たってどうなっているかというと、まさに常用労働者の方が非常に厳しくなってきまして、派遣労働者の数がふえてきた。そして、派遣労働者は、労働市場が必要で産業界も必要だからふえてきたんですけれども、その人たちに対してのさまざまな労働対策というものの手当てがないままに来てしまったというふうに思います。
　 派遣労働そのものが悪いとは思っておりません。また、女性も、女性の労働者に関しましては、むしろ正規労働よりも非正規労働の方がふえてしまいました。そのようなことも二十年前には考えておりませんでした。世の中で必要な制度だからというふうにして法律はつくられてきたと思っております。
　 しかし、私は、新しい法律ができて、新しい社会の要請が出て、そのようになっているときに、それから抜けてくる大きな問題に対しても目を向けるべきであったと思います。
　 この間、日本経済、世界経済が厳しかったこともありまして、非常に、派遣労働者やそのほかの非正規雇用の人たちの問題については、数がふえてくるけれども、その人たちの生活の質を保障するような手当てをしないままで来た、そのことが格差社会というような形で批判されているんだろうと思います。
　 それに関しましては、やはりもうちょっと私どもが細かいところに目を配って政策提言をしていくべきであったし、していったんですけれども、余りそれは反映されなかったという反省がございます。
　 公務員の問題も、それらの民間の労働者の動向を見ながら、勤務制度、人事管理を参考にするわけですから、日本全体の雇用市場が非常に低迷している中にあっては、公務員の人事管理等もうまくいくはずがありません。一緒にあわせて考えていかなければならないと思っております。これが第一番目です。
　 二番目につきましては、やはり同じように、谷人事院総裁の批判があり、それから公務員の天下りに関しては何らかの対策が必要ではないかということでございました。
　 早期退職慣行というものを、何とか長期の、公務員が安定して仕事が続けられるような、六十五歳までという形に持っていくためには、恐らく賃金制度も職制も変えていかなければならないと思います。
　 しかし、それだけでは、とても国民の厳しい批判から免れられないと思います。私自身は、今の状況は、やはり公務員の自分自身の問題として、倫理観や責任感等に関して、再度自分たちの問題として精神的な面から含めて改革しなければならない問題だろうというふうに思っています。
　 既に、民間にありましては、かなり厳しく人事評価制度があり、能力主義に基づいてさまざまな経営改革をしているところであります。公務員の人事管理にありましても、早期退職慣行の批判を契機にして、もう少し、人事評価制度それからさまざまな研修制度などを取り入れることで、運用を厳しくすると同時に、厳しくするだけでは公務員はやはり逃げていくと思いますので、インセンティブを与えなければならないと思います。
　 インセンティブを与えるためには、今、本当に組織を活性化するためには、高い教育、学歴社会になっておりますので、海外の大学院に行けるようなシステムをつくることとか、海外との交流のシステムをつくるとか、民間との人事の交流をするとか、そのようなこともあわせてやらなければ、厳しい中だけにあっては非常に苦しいところだろうと思います。
　 私は実証研究をやっておりましたので、人事院につきましてもデータをちょっと見せていただきましたならば、最近のところで、過去、一番新しいところですと、入って五年の方の退職といいますか、やめていく人の率が七％ありました。それは私はびっくりしました。本当に中堅、これからというときに出ていきますね。三年勤めた人でも三％から三・四％ぐらいありました。やはり、厳しくすれば厳しくするだけ、それに対してきちんとした何か対策もしなければならないと思っております。
　人事院に対する批判は先ほど申しましたように真摯に受けとめて、しかし、国家公務員、公務員のあり方に対しては、やはりもっと厳しくしていかなければ、ただただバッシングだけでは国を支える人材を育てていくことは無理だろうと思っております。
　 以上です。

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